INTRODUCTION前 言
作者丨王兆华 编辑丨张沛
随着企业组织结构的多元化日益普遍，关联企业之间“混同用工”现象逐渐成为劳动争议的高发地带。此前，因对“混同用工”缺乏专门的规制，导致各地司法实践中对劳动关系归属及责任承担的认定存在较大分歧。
为统一裁判尺度，2025年9月1日起实施的《最高人民法院关于审理审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称“《司法解释（二）》”）第三条对关联企业“混同用工”情形下的劳动关系认定和责任承担作出了明确规定。本文将从律师实务视角出发，对该条文进行系统解读，结合不同地区规定及典型案例提出企业合规操作建议及劳动者维权建议，以期为用人单位规范用工管理、为劳动者维护自身合法权益提供参考。
01 混同用工的主要表现形式
企业在发展壮大的过程中，为了提高经营资源利用效率和扩张经营规模，增加关联企业或形成集团模式成为一种常态，随之也衍生来一系列法人人格混同、劳动人事及财务管理混同的风险，其中部分劳动人事的风险就来源于混同用工，导致了企业用工合规与现行劳动法律法规相冲突，进而在处理劳动争议纠纷时出现了各种各样的问题和风险。部分企业为规避劳动法律义务，利用关联企业间的纽带关系，指派劳动者在不同的关联企业工作，模糊用工主体，从而达到规避法律义务的效果，损害劳动者的合法权益。
实践中，混同用工的主要表现形式如下：
1.多家企业经营高度混同情况下交叉用工
多家企业的实控人、股东、法定代表人、董监高、财务、人事等人员存在高度重合，劳动者同时或交替为上述企业提供劳动，同时或交替接受上述企业的劳动管理。
2.由某一企业作为控制企业统一调配用工
控制企业将劳动者统一进行调配，由其中一家关联企业与劳动者签署劳动合同，劳动者在控制企业的安排下在不同关联企业内工作，甚至身兼数职、不停的变换劳动签订主体。关联企业交替与劳动者签订劳动合同、发放劳动报酬、缴纳社保公积金。
3.利用其他企业通过承包形式调配管理用工
由一家企业对劳动者的工作时间、工作内容、工资福利等劳动事务进行统一管理，并与关联企业签订承包或其他类似服务合同，或者将劳动者负责的这部分业务外包给关联企业，以规避与劳动者建立劳动关系。02
混同用工情形下劳动关系的认定
在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》出台前，关联企业交替或同时用工中的劳动关系认定主要依据《劳动合同法》及原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）等一般性规定，对混同用工缺乏专门的规制，导致各地司法实践中对劳动关系归属及责任承担的认定存在较大分歧。
一、各地区关于混同用工情况下劳动关系认定的规定如下：
二、《司法解释（二）》关于混同用工情形下劳动关系的认定方式及责任承担的规定如下：
2025年7月31日发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》已于2025年9月1日起施行，该司法解释第三条明确规定了混同用工情形下劳动关系的认定方式及责任承担问题：
“第三条 劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：
（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；
（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。
劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。”
总结起来，《司法解释（二）》第三条关于混同用工的认定意见主要分三个层面：
1、有书面合同：按照劳动合同确立劳动关系。
2、无书面合同：以发放工资、缴纳社保、工作地点、工作内容等要素作为判断劳动关系的依据。
3、共同责任：在无书面合同的情况下，劳动者可以要求关联企业承担共同责任，除非企业之间明确约定责任分担且经过劳动者同意。
三、《司法解释（二）》通过穿透式审查和事实优先原则，主要实现以下突破：
1.提高劳动者维权质效：劳动者无需复杂举证关联关系，法院可依职权审查用工事实，如认定为混同用工的前提下，相关支付义务可能由多个企业共同承担，增加劳动者获得劳动报酬及其他补偿的可能性。
2.强化关联企业的责任：关联企业可能承担共同责任，避免企业之间甩锅现象。
3.统一各地裁判口径：明确“有合同从合同，无合同看事实”的认定标准，终结各地裁判分歧。
03 关于混同用工的风险防范建议
一、从劳动者的角度
1.司法程序方面
即便有合同的，也要把关联企业一起列为被申请人/被告，要求承担共同责任。如没有合同的，更要把关联企业一起全都列为被申请人/被告，让责任主体范围最大化。
2.举证方面
劳动者想让企业承担共同责任，要对混同用工承担举证责任，这就要求劳动者在实际工作中注意留存证据。
工商登记信息、银行工资流水、社保缴纳记录这些常规证据因随时可以获取，所以产生争议时再获取也来得及。但有些证据劳动者一旦离开工作岗位就可能无法获取，比如企业内部通讯软件的聊天记录、办公软件中的组织架构、实际从事多家公司工作的证据（如项目审批单、合同显示的经办人、企业盖章的介绍信或授权书等）要及时获取留存。
二、从用人单位的角度
1、工资、社保、公积金、考勤等统一指向一个用工主体，避免事实混同。
2、借用或混同交叉使用劳动者的，关联企业与劳动者签订三方协议或多方协议，明确相关责任义务由某一个主体承担或者各主体之间分担。
04 结 语
最高院此次司法解释对混同用工的明确规定，具有重大实践意义，体现了最高院从司法上对弱势劳动者的倾斜保护，同时遏制企业滥用法人独立地位实施侵害劳动者权益的情况，从长远看，也能进一步提高劳动用工领域的和谐稳定、打造更为友善的劳动用工关系。
但是，《司法解释（二）》也存在一些暂未明确的争议点，比如在签订合同的前提下，如合同签订方与实际用工方不一致，实际上主要是非签订合同的主体在用工，劳动者想突破合同相对性，要求更有实力的实际用工方承担责任，法院能否让两家企业承担共同责任？比如甲公司实力很强，乙公司资不抵债，但劳动者是和乙公司签订的劳动合同、实际却从事甲公司的工作。目前《司法解释（二）》并未明确该情形下企业的共同责任，仅仅明确了在未签订合同情形下的共同责任，这是一个值得思考且需要进一步规制的问题。期待后续法院能通过司法解释、公报案例或其他形式指明方向。
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